■ 企業側のメリット・デメリット

• 人件費の変動費化

  派遣社員への給与を、固定費としてではなく変動費として計上することが可能。また、企業が派遣元へ支払う金銭は消費税法上「課税仕入れ」となる。その結果国などに納める消費税等を安く済ませることができる。ただし後述のデメリットのように、トータルで人件費が抑制できるとは限らない。

• 労働力を必要な時（業務繁忙期、年末調整など）にのみ、必要な分だけ、確保する事が容易。（労働力のジャスト・イン・タイム）
• 自社の正社員採用にともない発生するリスク（不適切な人材の採用等）が減らせる。

• 派遣元企業のマージンが大きい場合には、派遣労働契約が長期化すると長い目で見て高コストになる。

■ 派遣社員側のメリット・デメリット

• 個人で仕事を見つけにくい秘書などの業務では、就職口を探す有効な手段となる[2]。
  • 大手企業の場合、秘書などの業務で派遣社員を活用していることが多い。
  • 派遣会社に登録することで、自分で探すのに比べ広範囲から仕事を探してもらうことができる。
  • 派遣会社の登録の際にスキルチェック等が行われ、自分にマッチした職に就くことができる
• 就業条件を設定して働けるため、家事などと両立がしやすい[2]。
• 派遣先企業の雇用リスクを抑えられるため、企業の雇用需要を喚起し労働者に多くの雇用機会を与える。
• 派遣先企業とのトラブルにおいても派遣会社の仲介や援助が得られる。
• 自己のスキルアップに応じて単価が上がるため、年功序列の労働形態に比べ自己啓発のモチベーションにつながる
• 派遣先企業で長期にわたって働くわけではないため、人間関係等の問題に煩わされることが少ない。
• 派遣先からは労働時間に応じて賃金をもらうため、サービス残業の強制がされにくい
• 多くの派遣先にかかわることで、一社のみで働くのにくらべ多様な知識や経験が得られる
• 引っ越し等のライフイベントに応じて柔軟に派遣先を変更することができる

• 将来への見通しが不安定
  • 若いうちは良いが、年を取る（目安は35歳という指摘がある）と仕事が無くなっていく[2]。
  • 有期契約および時給契約であるため、企業の暇忙により随時雇用と契約終了が実施される。
  • 派遣契約が最長3年という期間制限があるため、期間満了後に直接雇用されない場合は職場を変えざるを得ないことが多い。
  • 不況になると、派遣切りに遭うリスクがある。派遣元による契約の中途解除といった人件費カットの対象にされ、派遣元の正社員より仕事を失いやすい。
• 労働内容が正社員と差がない場合がある。
• 派遣先企業の都合で配属先や勤務時間等が頻繁に変えられる例や、急に解雇される例などのトラブルが多発している（派遣労働力の担当は人事・労務ではなく資材調達）。
• 派遣先企業が支払う派遣費用に対して、派遣労働者に直接渡る賃金は少ないため、派遣先企業と派遣労働者との間で、提供する労働とその対価について、両者で認識のギャップが生じる。
• 就職活動の際に、派遣労働の経験がキャリアと認められないことが多い[2]。
• 派遣会社によっては、派遣社員のスキルアップを目的とした講習会が設定されているところだけではなく、派遣社員のスキルを十分把握できていないことがあり、スキルのミスマッチが潜在している状態で最初から現場に投入されるケースがある。
• 住宅ローンを借り入れる際など、金融機関による信用を受けにくい。
• 正社員と同等の賃金、能力があったとしても、社会的信用が劣る場合が多く、社会的偏見が存在する。
• 労働組合は正社員の待遇改善だけで精一杯の状況なので、連合によれば、「『派遣切り』を打開する有効な策はない。まずは、正社員を守る闘いをしていく」という方針で、労組によってさえも派遣社員の権利が守られる状況にない[18]。